河南离心设备维修招聘,河南离心设备维修招聘最新信息

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1. 职场中，如何挽留关键性人才？
2. 提出离职，直属领导的领导挽留，能留下来吗？

职场中，如何挽留关键性人才？

黄石公素书:地薄者大木不产，浅水者大鱼不游

。人才就好比参天大树，想要留住人才，必定要提供深厚的土壤、广阔的空间！

第一，要给人才施展才华的空间

要充分信任，充分授权给这些人才，让他们在工作中能够充分发挥自己的才能。我们有看到不少人离职是因为和老板意见不和，或者觉得在这个位置没有发展空间情况离职的，比比皆是。

第二，和创造价值成正比的薪资待遇。

这点大家都能理解，必须要给人才足够的薪资待遇，，在条件允许下，不要比往年差，并且逐年有提升，比同行业大部分人要稍微好点。这个是对劳动成果的肯定，也让人每年都有盼头。

第三，可以给员工配股

题目很有代表性，其实，与其花精力在最后的挽留，不如提前做好日常的针对性维护。 关键人才也好，普通人才也罢，维护的方式是有很大共性的，因为，作为职场中的个体，需求是基本相同的。

下面我们从马斯洛的需求层次理论开始，挖掘员工的内在需求，并给出针对性的维护方案。

生理，即水，食物等最基本的生活保障，各省市为什么会有最低工资标准？大抵是这层意思，当然，关键人才在这个层次上的需求肯定能够被满足，在此我们不做讨论。

安全，如人身安全，健康保障等。有些企业频繁更换新装修的职场，让员工成为人工除醛的机器，明显是忽略了这方面的需求。做到比较好的企业不但会非常注意职场绿化，均衡膳食，有的还会帮员工购买各种补充商业保险，保障员工的身心健康。

社交，人的社会性决定了职场人的社交属性，职场人际环境的状况也会对关键人才产生影响。简单，扁平，平等，开放的职场环境更有利于关键人才与他人之间的情感联系，这种情感联系将成为公司与关键人才之间重要的粘合剂。

尊重，在基本需求被满足后，关键人才开始追求诸如他人的尊重，影响力，成就等高级需求，要满足这一点，除了要求公司建立与物质激励相配套的精神激励机制，在荣誉，职位上给予其充分的重视，如科学家的title，杰出贡献的奖项等。更为重要的是构建尊重人才的企业文化，如地产公司的亲子日，家庭日等。

自我实现，即追求个人理想，抱负，价值观的实现。这就要求企业不断提供符合关键人才个人职业发展的岗位和工作任务，配置***，引导其完成自我实现的目标。 正所谓对于员工最大的工作激励是工作本身。

结语

以上，虽然每个企业挽留和维护关键人才的方式千差万别，但本质上都是围绕这五种需求展开的。如何挽留，维护关键人才？不过是结合企业实际，找到最有针对性的方式而已。

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谢邀！

你的问题中有两个关键词，一是挽留，二是关键性。挽留，说明这个人才已经提出辞职了；关键性人才，说明这个人才对公司的影响很大。

企业要如何留住人才，特别是关键性人才，以下几点分享：

1、物质方面：如提高工资、提高***待遇、发放奖金等等；

2、精神方面：及时表扬，给予荣誉，赋予职位和权力等等。

第一、对于基层人才，要和其建立利益共同体； 

第二、对于中层人才，要和其建立荣誉共同体； 

第三、对于高层人才，要和其建立精神共同体。

1、感情留人：晓之以情，动之以理；

2、待遇留人：在合理的范围内，尽量满足其需求；

挽留关键性人才，主要是你要知道他为什么离职，如果是工资和发展，那就满足他的要求，升职加薪，其实这个是最简单的，就是怕有些人是自己要创业或者是因为公司氛围。

先说创业吧，如果他要去创业，那也是要加他工资的，钱一定要给够，然后需要了解下去做什么，这个并不是说去窥探他是不是与公司有竞争，而是给他分析现状的市场有多艰难，创业需要的风险非常大，晓之以理，动之以情睡服他，如果他已经很坚定的要去做了，那没办法。

关于团队的问题，那自然是要看看如果是下属，那看是平级相处问题，还是上下级问题，反正就是加强沟通，看是哪里的问题，实在不行那就调离他或者他同事。

谢邀～我们先来换位思考一下，关键性人才需要的是什么，我们就给他们什么。

1.价值观：既然是关键性人才，他的追求一般来说不仅仅只会是金钱名利地位这些东西，他可能追求自身价值观与企业价值观的融合程度，包括管理制度以及一些行事风格，所以这一块企业需要对标好，才能增加留住人才的筹码。

2.激励制度：关键性人才的心智一定是开发了的，如果他专注为企业提供巨大的贡献，而你的激励制度平淡无奇，怎么留的住。所以制定好激励制度，包括金钱、***等。

3.未来的发展：关键性人才一定是对未来有追求的，他会有一定的忠诚度，但若企业长期让他看不到期望，一眼可以望到衰退的未来，他当然会离开，所以要让自己企业保持高速的发展，与优质的前景，方可留住关键性人才。

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提出离职，直属领导的领导挽留，能留下来吗？

***不过头点地。

朋友，你还让人家领导的领导如何给你解释？如何给你说明？咱们不妨把事情捋一捋。

此前，因为某些你不愿意讲述的缘由，你受了很大委屈，还看不到事情解决的希望，很委屈，很憋气，很郁闷。情急之余，你提出了辞职，这也算情理之中。

提出辞职后，直管领导挽留你，你执意要走。直至事情闹大，惊动了领导的领导。

好在领导的领导很通情达理，不仅挽留你，还承诺你，解决这些不属于你的烂事，推翻过去凌驾于你头上承担的责任，给你平了反，昭了雪。更重要的是，领导的领导还向你抛出了更诱人的绣球，随便你换岗或者仍留在原岗位。听听，多么体谅员工的领导，到哪里去找这么关爱员工的领导？

这年月，为了一口气，卖了二亩地。义气用事，将来吃亏的恐怕还是你啊。

留下吧。

相信大多数人是在这种情况下觉得忍无可忍，对公司失去信心的时候才会想到提出辞职，可能也不是裸辞吧。这时，大领导来挽留你，可以从以下几个方面考虑一下是不是要留下来：

1.大领导现在是答应你解决你提出的问题，但你觉得这是他先稳住你，还是真可能解决公司一直不能解决的问题，一个公司的氛围和员工的工作模式，可不是一天两天形成的，当然也不可能一天两天就转变。解决问题中，还会牵涉别的同事别的部门，他真的肯为了挽留你一个，对其他人不管不顾了吗？

2.你主动提出过辞职，又被留下来，领导的信任会不会打个折？毕竟你已有去意，他对你留一手也是很正常的，这个裂缝已经存在了。

3.新公司是否已经找好，比现在的公司各方面如何？二选一，相信你自己心里有感觉吧。

4.留下来，你还是会碰到以前相似的问题，你是否有能力化解？如果不行，再提辞职领导估计不会再竭力挽留了吧，就算留下来，问题还在，你能调解好自己吗？

领导挽留你，说明对你的工作表现还是肯定的，而且大领导亲自出马，你也觉得受到足够重视，心里也会平衡不少，但落到平时工作，领导不可能都罩着你，开不开心还是要看你自己的感受了。

另外，是不是留还是看你对原来公司的感情有多深以及新工作是否更满意了，如果不够满意，先留着再找更满意的，如果很满意，不如爽快走人。

提出离职，直属领导机构领导挽留你，但是走是留要看你辞职的真正原因有没有得到解决。

1，因为薪水太低而辞职，领导挽留你，给到你的薪资有没有下家给的多？还是差不多？

2，因为同事关系越来越差，那么跟你关系差的同事有没有被调走？

3，因为家庭原因，比如，之前经常出差，家里照顾不到，现在想以家庭为主。

4，职位问题，能否给你升职？

......

具体原因要具体分析，要看你实际情况来进行选择。

我之前有一家公司就是这样，我是销售，负责山东和河南，但因为出差频率太高，导致无法照顾家庭，于是提出了辞职，当然我也拿到了另外一家公司负责上海的offer，但是包括我领导的领导，公司的全国销售总监和中国区的总经理都来挽留我，但是很可惜，我的需求他们暂时无法解决，于是我就离职了。

所以，是走是留要看你的实际需求能否得到解决。

谢邀。

这个问题在职场很常见。上述问题翻译成大白话的意思是你可以用，对公司还有价值。你的领导水平一般。但你的领导的领导目前拿你你的领导没办法，所以他会出面挽留你。要不要留要从以下几个维度考虑。

1、首先是领导的领导的诚意。

一般来说，员工辞职，直接领导的态度是最为关键的。你的离职原因是办了事，背了锅觉得委屈。但应该还是顺利把事办了，展示了你的能力。你的直接领导水平一般，权限有限，或者也没意愿帮你，结果就是直接领导没人替你出头。现在大领导跳出来给你承诺，这很明显是对你的认可。在一个公司能得到这种认可是不容易的。

2、考虑和判断直接领导。

你的直接领导在你过去的遭遇上应该负一定责任，单从这点来说是不太有担当的领导。还有可能是直接领导故意使坏，想用这个方式逼你走。你只需观察下他是对所有下属都这样还是仅仅对你如此？如果对所有人都如此，那么可能是他一贯作风，这样的领导是不太值得追随。如果唯独对你这样，那更有问题，你和他肯定没办法合作了。县官不如现管，这也是职场铁定的道理。

3、建议留下来。但不要再从事原职位，最好是换岗，避免和原直接领导合作。

很多职场人士挖空心思想和领导的领导搭上线，又碍于职场层层汇报规矩，随意越级沟通肯定是忌讳。如今出了这档事，算是正式进入大领导视线。给大领导一个台阶，给他一个礼包。让他可以吹吹他的人格魅力，他一出面就能把有能力的员工留下来。你又借机和大领导走近了，双赢。

到此，以上就是小编对于河南离心设备维修招聘的问题就介绍到这了，希望介绍关于河南离心设备维修招聘的2点解答对大家有用。